Donne, Lavoro, Tecnologia: serve un cambio di rotta

Formazione e sensibilizzazione contro la discriminazione e le disparità

La partecipazione delle donne nel mondo del lavoro inizia ad emerger negli anni Settanta. È comunque, dagli inizi del terzo millennio che si registra un in-gresso massiccio, circa il 50%, e che, con-seguentemente, la legislazione relativa e le fonti che ne regolamentano le attività sono state ampliate.

Nell’applicazione della normativa sulle politiche di genere, l’Italia si è ispirata ad iniziative adottate da altri Paesi in materia di pari opportunità, con alcune differenze riguardo l’applicazione e l’efficacia. Ancora oggi, le lavoratrici operano in condizion non abbastanza eque e la loro carriera è qualitativamente peggiore: guadagnano meno degli uomini e progrediscono più lentamente, pur registrando, spesso, migliori performance accademiche

Il vulnus reale in cui si manifesta il differenziale di genere è la transizione scuola-lavoro, in quanto l’occupazione femminile subisce una “segrega-zione di ingresso” ed esprime lo svantaggio in termini di occupazione. In tale contesto, si osserva un’altra realtà che incombe sulla vita professionale
delle donne: la tecnologia intelligente e digitale, per effetto della quale, le aziende stanno cambiando organizzazione e organigrammi.

Digitalizzazione e informatizzazione stanno cambiando, profondamente, il mondo del lavoro.

L’effetto, di certo, è positivo nei Paesi emergenti,ma presenta rischi maggiori per le donne, penalizzate nelle professioni con più alto contenuto tecnologico. Il processo di digitalizzazione, infatti, non è neutro al genere.

Il principale ostacolo per le donne resta, comunque, la disoccupazione. È difficile rendere cont della complessità della povertà femminile, in quanto le donne insieme a minori e giovani sono le realtà più esposte.

È inoltre da registrare il dato di aumento delle famiglie monoparentali, spesso formate da una donna, parametro che, in prospettiva, provoca, in-
dubbiamente, l’innalzamento esponenziale dell’indice di povertà.

Indispensabile, pertanto, stimolare le giovani allo studio delle materie tecnologiche, alla base delle future professionalità, come informatica e tecnologia, diffondere una cultura che superi i pregiudizi ancora esistenti nella famiglia e nella società, insegnare che la competenza digitale è un diritto importante per essere qualificate nel lavoro.
Le nuove generazioni dei Millenials saranno, a breve, la forza maggiore del lavoro.

Uno studio, effettuato nel 2020, da McKinsey, società di consulenza manageriale, rileva che, entro il 2030, il 24% delle donne occupate dovrà spostarsi in ruoli che richiedono più competenze digitali.

Ed ecco che dal gender gap si misura il Digital Gender Gap, divario esistente nel rapporto tra donne e nuove tecnologie, rispetto agli uomini, anche a pa-
rità di istruzione, di età e di condizione sociale.

Una scarsa partecipazione di donne allo sviluppo del mondo digitale rischia di rendere quest’ultimo meno aperto e inclusivo, finendo per incorporare, nei sistemi e negli algoritmi che regolano la società, stereotipi e pregiudizi tipici di una cultura maschilista.

È fondamentale che per il gender gap presentenel settore dell’intelligenza artificiale ci sia un cambio di rotta, in quanto, solo le economie che saranno in grado di sfruttare ogni talento disponibile, si riveleranno vincenti alla fine della quarta rivoluzione industriale.

Famiglia e scuola devono essere punti di riferimento di cultura e crescita, contrastando condizionamenti sociali e pregiudizi e le aziende, a loro volta, devono essere attenti osservatori e vigili contro le discriminazioni di genere nelle funzioni del comparto tecnologico. La normativa che prevede il rispetto dell’equilibrio di genere, previsto dalla legge Golfo Mosca, ha avuto una corretta applicazione, portando la rappresentanza femminile dal 7% del 2011 al 40% del2020, nei consigli di amministrazione e nei collegi
sindacali delle società quotate.

Senza tale legislazione, ispirata da una normativa applicata in Norvegia, la presenza femminile sarebbe ancora scarsa e, come previsto dal Global Gender Gap

Report 2021 del World Economic Forum la strada èancora lunga per il raggiungimento della parità di genere nel mondo e soprattutto di quella economica.

Ma la legge sola non è sufficiente all’affermazione della parità.
Altre, necessariamente, devono essere le palestre di sviluppo professionale.
È il cambio di cultura nei modelli organizzativi la principale leva necessaria per incidere e combattere discriminazione e disparità, dai livelli operativi a quelli manageriali.

Alcune domande sorgono spontanee. La riduzione del Gender Gap sarà favorita dalla tecnologia o l’automazione e l’informatizzazione produr-
ranno l’effetto di relegare le donne, più degli uomini, a lavori di basso profilo? E ancora, di quali competenze tecniche devono dotarsi le donne per non subire, passivamente, il nuovo mondo tecnologico che avanza?

Le relazioni industriali sono protagoniste dei processi di cambiamenti economici e sociali con i conseguenti effetti sul lavoro. Ed ecco che diviene prioritario un salto di qualità verso nuove forme di contrattazione, più sociali e inclusive, promuovendo tutele contrattuali, infrastrutture sociali ewelfare sostenibili per la cittadinanza: un rilancio del welfare pubblico che si intrecci con le dinamiche e gli interessi delle lavoratrici e delle imprese.

Prioritario insistere su alcuni temi quali l’integrazione tra scuola e lavoro, la tutela della diversità e dell’inclusione. Se nei confronti negoziali si terrà maggiormente conto dell’uguaglianza di genere, le aziende ne avranno benefici. Adottando misure a sostegno quali congedi di maternità e paternità adeguatamente retribuiti, riducendo l’assenteismo con so-
luzioni a tutela della famiglia.

Si deve assistere però ad un cambio di passo e adun cambiamento culturale che, fino ad oggi, ha incentrato il proprio essere nell’andocentrismo.

È necessario valorizzare maggiormente la redistribuzione del tempo tra lavoro e famiglia: più tempo alla produttività individuale e meno alle ore
passate fisicamente sul luogo di lavoro. Ciò ridurrà notevolmente la disparità di genere.

Anche la strategia comunicativa deve essere ripresa e adeguata ad una logica di confronto tra generi, per promuovere il cambiamento degli uo-
mini nel loro comportamento lavorativo, in modo che condividano maggiormente spazio e tempo familiare e lavorativo.
In Italia la necessità di promuovere l’inclusività nel mondo del digitale e del tecnologico è ancora alta, la tendenza attuale vede solo il 21% delle
donne sviluppare competenze digitali e ancora nell’ambito Information and Communication Technologies persiste un gender gap consistente.

Sebbene i settori della cybersecurity e dell’ICT siano in fortissima espansione e alla ricerca costante di figure professionali sempre più compe-tenti e aggiornate, i dati del Gender Equality Index 2020, raccolti dall’EIGE (European Institute for Gender Equality), dicono che le aziende in settori
tecnologicamente innovativi ereditano, spesso, dalla società vincoli e limiti culturali.

Secondo tale report, solo il 21% delle donne (rispetto al 30% degli uomini) ha accesso ai settori più tecnologici e riesce a sviluppare competenze
digitali di base. In ambito ICT il divario è ancora più evidente, la presenza femminile è, infatti, solo del 15%, esistendo ancora oggi un consistente gender pay gap, che, nella maggior parte dei casi, vede le donne percepire un compenso inferiore al 15% rispetto a quello di uomini che ricoprono
stessi ruoli e cariche nell’azienda. Questa breve panoramica sottolinea il fatto che, nel nostro Paese, è urgente e necessario attivare politiche, tutele e azioni che rendano più inclusivi i settori del digitale e del tecnologico

Solo grazie a mirate attività di formazione e sensibilizzazione professionale e sociale e maggiori opportunità concrete che avvicinino le giovani studenti alle discipline STEM, si potranno ridurre le distanze che, ancora oggi, separano uomini e donne nel mondo tecnologico e della cybersecurity.
Qualche passo, in questo senso, è già stato fatto grazie alla presenza di alcune associazioni nate con lo scopo di aggregare diverse professionalità
e superare il fenomeno.
Attualmente sono ancora poche le donne che scelgono di intraprendere una carriera universitaria legata a materie e discipline scientifiche.

Tra le iniziative più importanti, in Italia, citiamo Women For Security, nata con il sostegno di Clusit (associazione per la sicurezza informatica) che riunisce professioniste del mondo della sicurezza informatica, e Women4Cyber Italian Chapter, associazione che offre formazione, tutoraggio, networkin e sviluppo professionale per le donne, in tutte le fasi
della loro carriera nella sicurezza informatica e nelle
discipline STEM.

Il mondo del lavoro oggi richiede, sempre più, figure professionali tecnologiche e, quindi, è importante insegnare alle giovani le numerose possibilità offerte dalla tecnologia, in cui concetti come logica, creatività, condivisione e soluzione dei problemi sono parte integrante dell’approccio alla disciplina.

Ciò deve essere fatto sin dai primi anni di formazione scolastica, fornendo alle nuove generazioni gli strumenti adatti che possano coniugare aspira-
zioni, libertà di scelta delle proprie passioni, attitudini e capacità, senza alcun vincolo imposto da stereotipi e barriere culturali.

Ilaria Livigni